Problemy kadrowe w MŚP przybierają na sile — już dziś 82 proc. firm z sektora małych i średnich przedsiębiorstw nie może znaleźć odpowiednich kandydatów do pracy, a według prognoz GUS do 2035 roku liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce zmniejszy się o kolejne 4 mln. Odpowiedzią na ten kryzys może być inkluzywność — systematyczne otwieranie się firm na grupy talentów dziś pomijane przez rynek.
Dane są jednoznaczne i niepokojące. Prognoza Głównego Urzędu Statystycznego wskazuje, że do 2035 roku Polska straci niemal 4 miliony osób w wieku produkcyjnym względem 2024 roku. W obliczu tak głębokich zmian demograficznych niedobór pracowników w firmach przestaje być problemem koniunkturalnym — staje się strukturalnym wyzwaniem całej gospodarki. Sektor MŚP odczuwa to już teraz: ponad cztery na pięć firm mają trudności z rekrutacją. Jednocześnie na rynku pracy pozostają całe grupy osób, których potencjał jest systematycznie niedoceniany lub blokowany barierami, które — jak wskazują eksperci — często można usunąć stosunkowo niewielkim kosztem.
Odpowiedzią na te wyzwania ma być zwiększenie inkluzywności polskich przedsiębiorstw. Z inicjatywy Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) zawiązała się Koalicja „Inkluzywni w zatrudnianiu", a w lipcu 2026 roku ruszyła II edycja kampanii społecznej „Każdy Talent na Wagę Złota". Równolegle zainaugurował działalność Poselski Zespół ds. Inkluzywności w Zatrudnieniu — ponadpartyjna inicjatywa parlamentarna, której zadaniem jest wypracowanie rekomendacji legislacyjnych zwiększających dostępność rynku pracy.
W gronie partnerów przedsięwzięcia znalazła się także Fundacja XBW im. Ignacego Krasickiego. Jej wiceprezes Przemysław Śmiałkowski od początku uczestniczy w pracach Poselskiego Zespołu ds. Inkluzywności w Zatrudnieniu, współtworząc forum dialogu pomiędzy administracją publiczną, biznesem i organizacjami społecznymi na rzecz zwiększenia dostępności rynku pracy.
Problemy kadrowe w MŚP — skala zjawiska i grupy wykluczone
Na rynku pracy funkcjonuje kilka grup, których aktywność zawodowa jest systematycznie ograniczana przez bariery strukturalne i niewiedzę pracodawców. Mowa przede wszystkim o osobach z niepełnosprawnościami — w tym tzw. niewidocznymi — chorobami przewlekłymi, doświadczającymi kryzysów zdrowia psychicznego oraz o osobach neuroróżnorodnych. Do tej kategorii dołączają rodzice wracający po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, a także opiekunowie osób zależnych. Wciąż niedostatecznie wykorzystywany jest również potencjał pracowników w wieku 50+ i seniorów.
„Polskie firmy już teraz starają się być inkluzywne, natomiast jest jeszcze sporo do zrobienia. Przede wszystkim chcemy im uświadamiać, że inkluzywność po prostu się opłaca. To nie koszt, ale inwestycja. Jest bardzo wiele talentów na rynku pracy, które można angażować. Są to ludzie, którzy chcą i mogą pracować, mają do tego kompetencje, ale napotykają pewne bariery sprawiające, że nie podejmują pracy."
— Emilia Szczukowska, public affairs manager, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców
Badanie przeprowadzone na zlecenie ZPP przynosi zatrważające dane. Co czwarty ankietowany pracodawca przyznaje, że nie jest świadomy potrzeb pracowników z chorobami przewlekłymi ani osób neuroróżnorodnych. Jednocześnie 22 proc. respondentów wskazuje, że posiadanie małego dziecka może negatywnie wpłynąć na decyzję rekrutacyjną. Dla 28 proc. przeszkodą w zatrudnieniu jest choroba przewlekła, a niemal co trzeci ankietowany przyznaje, że neuroróżnorodność kandydata może skutkować odrzuceniem jego aplikacji.
Kluczowym wnioskiem z badań jest jednak to, że bariery te mają charakter przede wszystkim informacyjny i proceduralny — a nie finansowy. Przedstawicielka ZPP podkreśla:
„Wielu pracodawców nie wie o tym, ile na rynku pracy jest talentów, które doświadczają tak zwanych niewidzialnych niepełnosprawności. Chcemy pokazać im, że te osoby mają kompetencje i chcą pracować, a dostosowania, które trzeba zrobić, aby je zaangażować, są relatywnie niewielkie i mało kosztowne."
— Emilia Szczukowska, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców
Fundusz na rzecz inkluzywności — postulat systemowy koalicji ZPP
Koalicja „Inkluzywni w zatrudnianiu" nie poprzestaje na kampanii uświadamiającej. Jej głównym postulatem jest powołanie Funduszu na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu, który działałby w ramach istniejącego Funduszu Pracy — bez angażowania nowych środków publicznych. Mechanizm ten pozwalałby przedsiębiorcom finansować konkretne działania adaptacyjne.
Środki z funduszu mogłyby zostać przeznaczone na dostosowanie stanowisk pracy, zakup technologii wspierających dostępność, szkolenia dla menedżerów i działów HR, audyty procesów rekrutacyjnych oraz programy budowania kompetencji. Komentując postulat, Emilia Szczukowska wyjaśniała:
„Funkcjonowałby on w ramach Funduszu Pracy, a więc nie angażowałby nowych środków. Przedsiębiorcy mogliby z niego korzystać, by zwiększać dostępność miejsc pracy i zatrudniać osobę z tzw. niewidzialnymi niepełnosprawnościami i trudnościami."
— Emilia Szczukowska, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców
Warto odnotować, że jawność i transparentność warunków zatrudnienia jest coraz ważniejszym elementem budowania inkluzywnego miejsca pracy. W kontekście regulacji dotyczących rynku pracy istotne znaczenie mają również przepisy o jawności wynagrodzeń, które stopniowo przekształcają reguły gry na polskim rynku B2B — a ich znajomość przez działy HR staje się niezbędna.
Bariery po stronie pracodawców — co hamuje zatrudnianie osób z grup wykluczonych
Badanie ZPP identyfikuje konkretne bariery, które pracodawcy wskazują jako powód niechęci do zatrudniania osób ze specjalnymi potrzebami. Najczęściej wymieniane obawy dotyczą dyspozycyjności i potencjalnej absencji — ten czynnik wskazało 37 proc. respondentów. Dla 17 proc. istotne są koszty dostosowania miejsca pracy oraz brak wiedzy o tym, jak taką adaptację przeprowadzić. Zbyt skomplikowane procedury i przepisy prawa wskazuje 14 proc. ankietowanych pracodawców.
„Firmy bardzo często deklarują inkluzywność, natomiast mają różne trudności z wdrażaniem jej w praktyce. Trzeba przyznać, że nie jest to takie proste, dlatego właśnie jako Koalicja «Inkluzywni w zatrudnianiu» proponujemy narzędzia, w których wsparłoby nas państwo, aby przedsiębiorstwom łatwiej było angażować osoby z grup wykluczonych."
— Emilia Szczukowska, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców
Anita Rogalska, dyrektorka HR i członkini zarządu Provident Polska — partnera strategicznego II edycji kampanii — zwraca uwagę, że sam klimat organizacyjny jest równie ważny jak procedury. Rozwiązania takie jak praca zdalna już teraz umożliwiają aktywność zawodową osobom, które wcześniej były wykluczone z rynku pracy ze względu na bariery komunikacyjne czy zdrowotne.
„Największą efektywność, co pokazuje mnóstwo badań, mają różnorodne zespoły. Żeby one korzystały z tej różnorodności, każdy musi się czuć włączony. Cała organizacja powinna dbać o przygotowanie do tego, żeby każdy pracownik czuł się w niej dobrze, mógł pracować i korzystać ze swoich możliwości."
— Anita Rogalska, dyrektorka HR i członkini zarządu Provident Polska
Podobne stanowisko zajmuje Agnieszka Leszczyńska, dyrektor generalna Angelini Pharma Polska, drugiego partnera strategicznego kampanii. W jej ocenie fundamentem inkluzywności jest zapewnienie każdemu pracownikowi poczucia bezpieczeństwa i komfortu — niezależnie od tego, jakie cechy go wyróżniają.
„Firmy nie powinny nikogo wykluczać. Obojętnie czego to wykluczenie dotyczy — koloru skóry, wyznania czy jakichkolwiek preferencji. Pracownik musi mieć komfort, musi czuć bezpieczeństwo i musi być spełniony. Dzięki temu jest dobrym pracownikiem, zmotywowanym i wierzy, że firma również chce dla niego najlepiej, tak jak on sam."
— Agnieszka Leszczyńska, dyrektor generalna Angelini Pharma Polska
Jak zwiększyć inkluzyjność w pracy — rola menedżerów i zmiana legislacyjna
Eksperci są zgodni, że samo deklarowanie polityki różnorodności nie wystarczy. Kluczową rolę w procesie budowania inkluzywnych organizacji odgrywają menedżerowie średniego szczebla — to od nich zależy, czy polityki HR realnie przekładają się na codzienną praktykę zarządzania zespołem. Wiele organizacji inwestuje już w szkolenia z zakresu zarządzania różnorodnością i zapobiegania dyskryminacji, jednak skala tych działań jest wciąż niewystarczająca wobec wyzwań rynku pracy.
„W polskiej legislacji na pewno jest wiele ustaw i zapisów, które zapobiegają wykluczeniu i dyskryminacji poszczególnych grup. Zmieniający się świat i oczekiwania powodują, że nie tylko firmy, ale i regulatorzy powinni się temu przyglądać i zmieniać ustawodawstwo w kierunku jeszcze większego włączania, zapobiegania wykluczaniu, ale też tworzenia nowych rozwiązań, dzięki którym każdy znajduje miejsce na rynku pracy."
— Anita Rogalska, dyrektorka HR i członkini zarządu Provident Polska
Wyzwanie demograficzne jest nieuchronne — sytuacja finansowa polskich gospodarstw domowych wskazuje, że coraz więcej rodzin będzie uzależnionych od dochodów z pracy obojga partnerów, co czyni aktywizację zawodową grup dotychczas wykluczonych jeszcze pilniejszą kwestią. Szerzej sytuację majątkową przeciętnego Polaka w 2025 roku analizujemy w osobnym materiale.
Koalicja stawia sobie za cel systemowe połączenie wszystkich sektorów: organizacji pozarządowych, administracji publicznej, środowisk naukowych i biznesu. Jak wskazuje Emilia Szczukowska: „Skupiamy się na tym, aby połączyć wszystkie sektory, organizacje pozarządowe, administrację publiczną, naukę oraz przede wszystkim biznes i w ramach koalicji wspólnie działać na rzecz angażowania grup wykluczonych, zwiększania dostępności miejsc pracy. To się opłaca zarówno pracodawcom, jak i pracownikom."
Marzenie o inkluzywnym rynku pracy — co musi się zmienić?
Perspektywa długoterminowa maluje obraz, w którym aktywizacja zawodowa grup dotychczas słabiej obecnych na rynku pracy staje się nie tyle moralnym postulatem, ile koniecznością ekonomiczną. Prognozy demograficzne GUS nie pozostawiają złudzeń: kraj o kurczących się zasobach siły roboczej nie może pozwolić sobie na marnotrawienie dostępnych talentów.
Anita Rogalska wyraziła to zwięźle:
„Czy rynek pracy w Polsce stanie się inkluzywny? Marzeniem wielu z nas jest to, żeby każda osoba, niezależnie od tego, skąd pochodzi, jakie ma predyspozycje i talenty, znalazła miejsce pracy i mogła się rozwijać. Na pewno zmienia się całe otoczenie, oczekiwania, sposoby pracy. Dzięki takim rozwiązaniom jak praca zdalna pracuje bardzo wiele osób, które wcześniej były wykluczane, bo nie mogły dojechać do pracy."
— Anita Rogalska, dyrektorka HR i członkini zarządu Provident Polska
Inicjatywy takie jak Koalicja „Inkluzywni w zatrudnianiu" wpisują się w szerszy trend, który obserwujemy na rynkach pracy dojrzałych gospodarczo — gdzie wyczerpanie tradycyjnych źródeł kadr zmusza firmy do przewartościowania polityki rekrutacyjnej. Niedobór pracowników w firmach przestaje być problemem, który można rozwiązać wyłącznie podwyżkami płac. Wymaga zmian systemowych: narzędzi finansowych, korekty prawa pracy i przede wszystkim zmiany kultury organizacyjnej.
Zobacz także
- Jawność wynagrodzeń B2B — wyrok WSA i co zmienia dla rynku pracy
- Majątek przeciętnego Polaka w 2025 roku — dane i analiza
-
FAQ — często zadawane pytania o inkluzywność w zatrudnieniu i problemy kadrowe MŚP
Dlaczego problemy kadrowe w MŚP będą się pogłębiać do 2035 roku?
Według prognoz Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) do 2035 roku liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce zmniejszy się o około 4 miliony w porównaniu z 2024 rokiem. To efekt starzenia się społeczeństwa i niskiej dzietności. Już dziś 82 proc. firm z sektora MŚP ma trudności ze znalezieniem odpowiednich kandydatów. Bez aktywizacji pomijanych grup — osób z niepełnosprawnościami, neuroróżnorodnych, 50+ czy rodziców po urlopach — niedobór pracowników w firmach będzie systematycznie narastać.
Kim są osoby neuroróżnorodne i jak zatrudnienie ich może pomóc firmom rozwiązać niedobór pracowników?
Osoby neuroróżnorodne to m.in. osoby z ADHD, autyzmem w spektrum, dysleksją czy dyspraksją. Ich mózgi funkcjonują inaczej niż u tzw. neurotypowych pracowników — co często przekłada się na unikalne zdolności, jak wyjątkowa koncentracja na detalach, kreatywne myślenie czy wysoka tolerancja na powtarzalne zadania. Badanie ZPP pokazuje jednak, że niemal co trzeci pracodawca przyznaje, iż neuroróżnorodność kandydata może skutkować negatywną decyzją rekrutacyjną. Dostosowania potrzebne do zatrudnienia takich osób są według ekspertów relatywnie niewielkie i mało kosztowne.
Czym jest Koalicja „Inkluzywni w zatrudnianiu" i czego żąda od państwa?
Koalicja „Inkluzywni w zatrudnianiu" to inicjatywa Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP), skupiająca firmy, organizacje pozarządowe, środowiska naukowe i administrację publiczną. Jej głównym postulatem jest powołanie Funduszu na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu w ramach istniejącego Funduszu Pracy — bez angażowania nowych środków. Pieniądze z funduszu miałyby finansować m.in. dostosowanie stanowisk pracy, szkolenia menedżerów HR, audyty rekrutacyjne i zakup technologii wspierających dostępność.
Jak zwiększyć inkluzyjność w pracy — od czego zacząć jako pracodawca?
Eksperci wskazują na kilka kroków wdrożeniowych: po pierwsze — audyt procesów rekrutacyjnych pod kątem nieświadomych uprzedzeń (bias). Po drugie — szkolenia menedżerów z zarządzania różnorodnością i zapobiegania dyskryminacji. Po trzecie — elastyczne formy pracy (praca zdalna, elastyczne godziny), które umożliwiają aktywność zawodową rodzicom, osobom z chorobami przewlekłymi i neuroróżnorodnym. 44 proc. przedsiębiorców biorących udział w badaniu ZPP deklaruje, że dodatkowe wsparcie finansowe ze strony państwa istotnie zwiększyłoby ich gotowość do zatrudniania osób z grup wykluczonych.
Jakie bariery hamują zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami i chorobami przewlekłymi w polskich firmach?
Badanie ZPP wskazuje trzy główne grupy barier: obawy o dyspozycyjność i absencję pracownika (37 proc. odpowiedzi), koszty dostosowania stanowiska pracy oraz brak wiedzy o tym, jak adaptację przeprowadzić (17 proc.), a także zbyt skomplikowane procedury administracyjne i przepisy prawa (14 proc. ankietowanych). Co istotne — bariery te mają charakter przede wszystkim informacyjny i proceduralny, a nie wyłącznie finansowy.
