Awans wewnętrzny

Za obydwoma rozwiązaniami przemawiają jednak określone argumenty – napisali na portalu hrnews.pl specjaliści z Akademii Leona Koźmińskiego. Awans w wyniku rekrutacji wewnętrznej cieszy się pozytywną opinią zarówno w fachowej literaturze, jak i wśród praktyków zajmujących się doradztwem personalnym. Osoby już zatrudnione w firmie odbierają możliwość awansu pionowego jako jasny komunikat, że organizacji na nich zależy. Co jednak myślą pracownicy, których ominęła szansa na objęcie wyższego stanowiska? 

Zagadnienie rekrutacji wewnętrznej silniej związane jest z dużymi przedsiębiorstwami, które zatrudniają więcej niż kilkunastu pracowników. Jednak im liczniejsza organizacja, tym większa będzie panująca w niej dynamika zmian personelu. Do pracy w dużych firmach przychodzą zarówno osoby, które w danym momencie nie mają innej możliwości zatrudnienia, zmieniają branżę, jak i te, które z założenia oczekują awansu. Między innymi dlatego, z perspektywy firmowego działu Human Resources, rekrutacja wewnętrzna jest świetną okazją do oceny własnych zasobów ludzkich. 

O zaletach rekrutacji wewnętrznej przekonana jest Karina Popieluch, Associate Partner w firmie konsultingowej Leanpassion oraz kierownik studiów podyplomowych HR Business Partner w Akademii Leona Koźmińskiego. - Szukając kandydata na wyższe stanowisko, organizacja powinna najpierw sprawdzić, czy już nie zatrudnia odpowiedniej osoby - uważa. O awansie decydować powinny nie tyle sympatie czy sentymenty, co umiejętności i określona postawa. Niezbędne jest również określenie obiektywnych kryteriów oceny i właściwa komunikacja, tak aby cały proces był rzetelny i transparentny. Zdaniem Popieluch, w przypadku, gdy mamy do dyspozycji porównywalnych kandydatów z rynku wewnętrznego i zewnętrznego, preferowany powinien być kandydat z firmy. -  Jeżeli taka osoba pracuje z nami już od kilku lat i mamy pewność, że jest dobrze dopasowana do kultury organizacyjnej oraz posiada odpowiednie cechy, to wybrałabym ją, nawet jeżeli jest trochę słabsza merytorycznie od kandydata z zewnątrz - deklaruje. 

Eksperci zwracają uwagę na fakt, że przedsiębiorstwa zatrudniające kilkuset pracowników dysponują większym potencjałem niż firmy składające się z kilku osób. Zadaniem konsultanta ds. HR jest potencjał ten wykorzystać. - Panujące wśród pracowników przekonanie, że każdy, kto ujawni swoje możliwości, będzie miał szansę je wykorzystać, tworzy w firmie pozytywną atmosferę -  komentuje prof. ALK dr hab. Czesław Szmidt, ekspert z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi pracujący aktualnie w Akademii Leona Koźmińskiego oraz praktyk z wieloletnim doświadczeniem w doradztwie personalnym. Możliwość rozwoju jest ważnym elementem employer brandingu - jednej z metod kreowania wizerunku firmy. Stworzenie pracownikom takiej szansy może sprzyjać dobremu klimatowi organizacyjnemu oraz stanowić istotny czynnik motywacyjny.